I de senere år har spørgsmålet om aldersdiskrimination i forbindelse med ansættelse af seniorer aktiveret politikerne og offentligheden. I den kommende finanslov bliver der afsat 35 millioner kroner til et videnscenter om aldersdiskrimination. På grundlag af en undersøgelse udført af Epinion & Discus blev det i 2022 for arbejdsgiverne forbudt at indhente oplysninger om ansøgers alder, og senest har en undersøgelse fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) tiltrukket sig en del offentlig opmærksomhed.

Undersøgelserne fra Epinion og NFA bygger på spørgeskemaundersøgelser blandt seniorer, og begge undersøgelser finder, at arbejdsløse seniorer oplever, at de diskrimineres, når de ansøger om arbejde. Men kan man virkelig konkludere det?

Den danske lovgivning på området bygger på et EU-direktiv. Ifølge dette vil der aldrig være tale om diskrimination, hvis den enkelte arbejdsgivers handling eller beslutning kan begrundes »objektivt«. Hvis en arbejdsgiver finder, at en yngre ansøger objektivt set er bedre kvalificeret end en ældre ansøger og derfor vælger den yngre, er der derfor ikke tale om diskrimination. En begrundelse kan for eksempel være, at et job kan være forbundet med oplæringsomkostninger, og afkastet af disse vil alt andet lige være større, hvis man ansætter en person med mange år tilbage på arbejdsmarkedet.

Den senior, der har søgt et job, har intet kendskab til, hvilke andre ansøgere der var i ansøgerfeltet, og har heller ikke indsigt i arbejdsgiverens begrundelse for at fravælge ham/hende. Derfor ved de ikke, om de har været udsat for diskrimination. Af denne grund er en spørgeskemaundersøgelse blandt seniorer en dårlig metode, hvis man vil kortlægge forekomsten af aldersdiskrimination. Det er kun, hvis man kan afdække arbejdsgivernes motiver og handlinger, at fænomenet kan kortlægges. Men det er ikke så nemt.

Mange ældre ønsker at blive på arbejdsmarkedet efter pensionsalderen, men nogle finder det svært. Arkivfoto: Bax Lindhardt, Scanpix.
Mange ældre ønsker at blive på arbejdsmarkedet efter pensionsalderen, men nogle finder det svært. Arkivfoto: Bax Lindhardt, Scanpix. Bax Lindhardt

STUDIET AF ALDERSDISKRIMINATION tager ofte udgangspunkt i, hvordan fordomme leder til diskrimination. Jeg har selv i et studie fra 2020 fundet, at arbejdsgiverne oplever, at 30-40-årige er mere produktive end +60-årige. Dette kan være en fordom, men er det ikke nødvendigvis. I alle tilfælde kan det føre til en voldsom generalisering, hvor alle seniorer dømmes over en kam. Men det, at arbejdsgiverne har fordomme over for seniorerne, betyder ikke nødvendigvis, at de diskriminerer i praksis. Hvis der for eksempel er knaphed på arbejdskraft, kan de ikke nødvendigvis tillade sig at være kræsne. Internationale studier finder faktisk, at den statistiske sammenhæng mellem fordomme og handlinger er ganske usikker.

En anden tilgang er at antage, at præferencer fører til diskrimination. I denne type studier anvendes ofte en såkaldt vignette: Det betyder, at man præsenterer arbejdsgiveren for en situation, som man beder vedkommende forholde sig til. For eksempel kan man over for en arbejdsgiver fremstille en hypotetisk jobansøger og spørge, om arbejdsgiveren ville ansætte en person med denne profil. Jeg har i et vignette-studie fra 2020 fundet, at arbejdsgiverne har en præference for yngre (en 40-årig) frem for ældre (en 63-årig). Men man kan ikke tage det for givet, at en arbejdsgiver, der reagerer på en bestemt måde i et eksperiment, vil handle tilsvarende i virkelighedens verden.

Grundproblemet i hele debatten er, at diskrimination som en handling eller praksis er næsten umulig at måle. I den internationale litteratur mener nogle, at den bedste måde til at måle diskrimination er såkaldte korrespondanceeksperimenter, hvor man skriver falske ansøgninger til en arbejdsgiver. Man sender for eksempel to ansøgninger fra to fiktive personer, der kvalifikationsmæssigt ligner hinanden og kun adskiller sig på alder. Herefter ser man, hvem der bliver indkaldt til samtale. Stort set alle undersøgelser viser, at yngre hyppigere end ældre indkaldes til samtale.

En ting er, at korrespondanceeksperimenter i nogen grad er uetiske, givet at arbejdsgiverne ikke forudgående har givet deres accept til at deltage i undersøgelsen. Noget andet er, at man ikke utvetydigt kan sige, at der er tale om diskrimination, blot fordi yngre mere hyppigt end ældre indbydes til en ansættelsessamtale. Eksperimentet afdækker ikke, om arbejdsgivernes motiver og handlinger var objektivt begrundet, jævnfør eksemplet med oplæringsomkostninger ovenfor.

I DEN OFFENTLIGE DEBAT fyger det rundt med anklager om, at seniorerne diskrimineres på det danske arbejdsmarked. Men det har indtil videre vist sig nærmest umuligt at måle eller påvise individuelle arbejdsgiveres diskriminationspraksis. Dermed ikke postuleret, at diskrimination ikke forekommer. Men der mangler evidens omkring fænomenets omfang, hvilket det kommende videnscenter om aldersdiskrimination forhåbentlig kan bidrage til at afhjælpe.

Jeg har selv forsøgt at bidrage dertil i et spørgeskema målrettet arbejdsgiverne, som jeg konstruerede i 2020. I besvarelsen optrådte arbejdspladser, hvor man ikke havde en eller flere seniorer blandt de ansatte. Denne gruppe af arbejdspladser blev spurgt, om der var en særlig grund til, at arbejdspladsen ikke havde en +55-årig blandt de ansatte. Nogle begrundede det for eksempel med, at »Et ungt personale er billigt og fleksibelt«. Men dette er ikke en objektiv begrundelse, givet for eksempel, at også en 59-årig uden tvivl kan være billig og fleksibel. Ergo identificerede jeg en diskriminationspraksis.

Hvad jeg yderligere fandt var, at disse arbejdsgivere mente, at seniorer ikke er produktive, ligesom de havde en præference for at ansætte en 40-årig frem for en 63-årig. Med andre ord fandt jeg på disse arbejdspladser et samspil mellem fordomme, præferencer og praksis. Disse arbejdspladser udgjorde dog kun cirka fem procent af danske arbejdspladser og var i øvrigt karakteriseret ved at være små arbejdspladser i den private sektor, hvor lave lønudgifter var et centralt konkurrenceparameter, og hvor der ikke var krav om, at arbejdskraften løbende efteruddannes. Udfordringen er derfor langt mere at finde ud af, hvad der foregår i ansættelsesprocesserne på de resterende 95 procent af danske arbejdspladser, givet at det er så svært for jobsøgende seniorer at komme til samtale.

Andre lytter til